Diversidade, a Essência das Equipes Rumo ao Topo

Algumas questões me mobilizam a explorar o potencial das equipes em diversos níveis hierárquicos em organizações com culturas ímpares.

O que possui uma equipe de alto desempenho?

O que faz uma equipe possuir estratégias eficazes e outras não?

O que faz uma equipe criar, inovar e alcançar resultados surpreendentes e outras não?

A primeira resposta surge com a palavra diversidade, oriunda do latim, diversitate, que significa variedade, diferença, dissemelhança, oposição e contradição. Peter Drucker, o guru da Administração dizia: “A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”. Nas organizações contemporâneas, diversidade pode ser considerada matéria-prima essencial para as equipes multidisciplinares e multifuncionais de alto desempenho criarem um futuro brilhante.
Uma equipe se forma quando dois ou mais indivíduos interdependentes e em interação se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo. Há décadas Henry Ford dizia: “Se duas pessoas pensam sempre exatamente iguais num time, uma delas é desnecessária”.

Portanto, as Equipes Rumo ao Topo são formadas por indivíduos com conhecimentos, perfis comportamentais e expectativas das mais variadas e, principalmente, possuem um Líder Aprendiz.
O Líder Aprendiz é aquele que prioriza o aprendizado individual e o desenvolvimento contínuo da equipe para o alcance das metas estratégicas. Para isso, é imprescindível que ele tenha flexibilidade para atuar com a liderança situacional, ou seja, atuar com o estilo necessário de acordo com o momento da equipe e do estágio de desenvolvimento de cada membro.

O Líder Aprendiz pode ter muitos estilos, alguns deles são:

• Diretivo – que dá a direção dizendo o que fazer.
• Treinador – que desenvolve as pessoas para o futuro.
• Mobilizador – que mobiliza pessoas em direção à visão.
• Afiliativo – que cria harmonia para curar rixas de times e motiva em momentos de estresse.
• Democrático – que cria colaboração para conseguir consenso.
• Apoiador – que serve como apoio e estímulo.
• Gerente – que gerencia operações, planos, atividades e soluciona problemas.

Enfim, a sacada para o líder alcançar os resultados com a diversidade é atuar com variedade e resiliência.
Uma equipe representa o todo, o total dos membros. Para se chegar ao objetivo da equipe como um todo existe a necessidade de enxergar as partes, ou seja, cada membro e seu papel.
Uma característica fundamental do Líder Aprendiz é saber fazer perguntas poderosas para aprender a lidar com o funcionamento complexo da equipe e das partes, ou seja, estimular os membros a lidar com a diversidade, utilizando a intuição, a criatividade, o conhecimento e o talento individual para o desenvolvimento como equipe.
Quero sugerir 10 perguntas que despertam a responsabilidade e que podem ser utilizadas pelo líder e compartilhadas com os membros da equipe:

1. Quais os resultados esperados?

É imprescindível definir de forma específica as metas a serem alcançadas como equipe e individuais. Esta pergunta pode ser utilizada no início de um projeto, ou até mesmo, na delegação de uma tarefa.

2. Quais as ações?

As Equipes Rumo ao Topo mantêm o foco no plano de ação e no monitoramento sistemático para o alcance dos resultados. Esta pergunta é utilizada para mobilizar os membros da equipe a fazerem as coisas acontecerem utilizando a diversidade existente na equipe. O segredo para aprender a lidar com a diversidade está no agir.

3. Qual o próximo passo?

É muito comum nas reuniões e nos bate-papos informais surgirem ótimas idéias e soluções, porém, se não colocadas em prática não passarão de idealizações. Os líderes de alto desempenho utilizam constantemente esta pergunta para mobilizar a equipe a entrar em ação imediatamente com o foco em resultados. Esta é uma forma de fazer a equipe manter os pés no chão.

4. O que vai gerar mais impacto positivo?

Os membros de uma equipe tendem a tomar as decisões com base nas opiniões e ganho pessoal devido à diversidade de talentos, experiências e crenças. Porém, os membros de uma Equipe Rumo ao Topo tomam as decisões com base no que vai gerar mais impacto positivo para a equipe alcançar os resultados esperados. Esta pergunta quando utilizada em meio a diversidade, contribui para a tomada de decisões rápidas e eficazes.

5. Esta ação vai nos levar mais perto ou mais longe da meta?

O líder tem papel fundamental no engajamento da equipe para o alcance dos resultados. Ao invés do líder dizer aos membros da equipe se o que estão fazendo é certo ou errado, ele pode utilizar esta pergunta, que traz a equipe para o foco e estimula a responsabilidade individual pelos resultados. Em momentos de feedback, esta pergunta pode ser bem interessante.

6. O que impede?

São comuns alguns membros da equipe dizerem: “É complicado, é difícil, não dá para fazer, a empresa isso, a empresa aquilo….”. Neste momento, o líder pode utilizar esta pergunta para gerar reflexão, ouvir do indivíduo a verdadeira dificuldade e se livrar das desculpas sem fundamento.

7. Esta é uma oportunidade de desenvolver o quê?

Esta pergunta é utilizada quando o membro da equipe trás uma dificuldade, algum problema ou, até mesmo, desculpas. O objetivo desta pergunta é gerar desenvolvimento e utilizar a diversidade como oportunidade de crescimento.

8. O que podemos aprender com isso?

Na teoria lidar com a diversidade pode parecer simples, mas na prática é outro papo. No entanto, quando os membros da equipe utilizam esta pergunta, acontece o fenômeno chamado aprendizado. A melhor forma de uma equipe lidar com a diversidade é aprender constantemente com ela, afinal de contas, não existe nenhuma forma de controlá-la e sim aprender com ela.

9. Qual a solução?

Nas Equipes Rumo ao Topo o problema só serve como oportunidade de descobrir uma solução. O líder tem papel fundamental no condicionamento da equipe para a solução de problemas e criação de possibilidades. Ao invés do líder dar as soluções, esta pergunta pode ser utilizada para que a equipe traga a solução ao invés das dificuldades. Em momentos de discussão e lavagem de roupa suja esta pergunta pode ser uma grande saída para trazer a equipe ao foco e entrar em ação novamente.

10. Quais os prós e contras?

Equipes dependentes do chefe são aquelas que têm incapacidade de avaliar os prós e contras para tomar uma decisão. Esta pergunta pode ser feita sempre que uma dúvida aparece. Ao invés do líder tomar as decisões pela equipe, é fundamental criar uma equipe interdependente através desta pergunta. Com o tempo os membros da equipe tendem a serem mais pró-ativos.
Leonardo Da Vinci foi muito sábio quando disse: “Quem conduz uma discussão apelando para a autoridade não está usando sua inteligência, está usando apenas a sua memória”.
O Líder Aprendiz das Equipes Rumo ao Topo, utiliza a inteligência e a memória da equipe para lidar com a diversidade. Como a sua equipe lida com a diversidade hoje? Você fornece mais respostas ou faz mais perguntas a sua equipe? A situação da sua equipe hoje é uma oportunidade de você desenvolver o que? Qual o próximo passo?

por: Carlos Cruz

Em vez de um conselho, ofereço uma palavra: credibilidade

"Estou começando a minha carreira", diz uma jovem ouvinte de 18 anos, "e gostaria de ouvir um conselho seu, que eu pudesse usar em todos os momentos da minha vida profissional".

Vamos simplificar mais ainda. Em vez de um conselho, vou lhe oferecer uma palavra: credibilidade. O grau de sucesso de um profissional liberal ou de um empregado do setor privado, depende diretamente de quanto as pessoas acreditam nele. As carreiras empacam no exato ponto em que colegas ou superiores perdem essa confiança.

Mas é importante a nossa ouvinte não confundir credibilidade apenas com sinceridade. Ser sincero é um dos pilares que sustentam a credibilidade, mas não é o único. Há outros dois.


O segundo é o conhecimento. É preciso que você demonstre que possui plenas condições técnicas para fazer o seu trabalho. E isso significa nunca deixar de estudar, de aprender, de se atualizar e se aperfeiçoar.

E o terceiro pilar é a execução. O profissional adquire credibilidade ao fazer mais do que se espera dele, em termos de tempo e de objetivos. Essa capacidade de executar bem é que faz a fama de profissionais que dão a impressão de serem capazes de resolver qualquer problema que lhes for passado, e sem necessidade de cobranças superiores durante o processo.

Finalmente, é bom que a nossa ouvinte tenha em mente que ser uma profissional com credibilidade não significa que todo mundo irá concordar com ela, o tempo todo. E no início da carreira, poucas pessoas estarão dispostas sequer a escutá-la. Por isso, e para começar a merecer a confiança geral, ela deve prestar muita atenção ao terceiro pilar: o da execução.

por:Max Gehringer, para CBN

Os principais erros a serem evitados na gestão da carreira

 
"Gostaria de saber os erros que devo evitar para construir uma boa carreira", diz um jovem ouvinte de 21 anos.

Vamos lá.

Primeiro erro: falta de planejamento. De modo geral, o brasileiro não é muito de planejar. Nós somos mais imediatistas e mais reativos, e é por isso que muita gente muda de emprego, mas não muda de patamar.

Mesmo para quem não é lá muito chegado num planejamento detalhado de longo prazo, é importante pensar no próximo passo com muito cuidado. Se as oportunidades não estão surgindo no trabalho atual, no mais das vezes, isso significa que deixamos de fazer alguma coisa para merecer uma oportunidade, e não que uma simples mudança de emprego irá resolver a situação.

Segundo erro: auto-indulgência. É atribuir aos outros os nossos problemas. Ninguém fica estagnado numa função só porque o mundo não é justo, ou a chefia é incompetente, ou os colegas são invejosos. Quando algo não acontece, é porque deixamos de fazer algo que deveríamos ter feito.

Terceiro erro: esquecer os contatos. Muita gente assim que consegue um emprego, deixa de se comunicar com antigos colegas, como se nunca mais fosse precisar deles.

Nós somos rapidamente esquecidos, a não ser que façamos com que as pessoas se lembrem de nós. Um email por quinzena já mantém os contatos ativos, mas não aqueles emails com piadas ou fotos, que são enviados para uma lista de 50 pessoas.

Quarto erro: não se atualizar. As boas empresas estão exigindo cada vez mais dos candidatos a emprego. Ficar 3 anos sem fazer nenhum curso, mesmo que seja um curso rápido de especialização, faz com que um profissional seja ultrapassado pelos concorrentes.

Quinto erro: esconder-se. Uma empresa é feita por pessoas que estão muito ocupadas com elas mesmas para prestarem atenção em nós. Por isso, temos que ressaltar o que fazemos bem-feito. É por não saber se autopromover, no bom sentido, que os competentes calados acabam tendo menos chances de ascensão.

Finalmente, sexto erro: não respeitar o chefe. Embora apareça em último lugar na lista, este é o primeiro erro que muito profissional comete. Por pior que seja a opinião que um subordinado possa ter do chefe, é preciso ter em mente que sem o apoio dele, a estrada da carreira será mais longa, mais lenta e mais cheia de obstáculos.

Ao nosso jovem ouvinte, eu diria que o simples fato de ele ter feito a pergunta sobre os erros, já é um primeiro e grande passo.

por: Max Gehringer, para CBN.

Os 10 erros que um chefe pode cometer

Primeiro erro: má comunicação. É um chefe não dizer exatamente o que ele quer e depois reclamar que o subordinado não fez o que ele queria e como ele queria.

Segundo: não elogiar. Se um chefe não sabe reconhecer um trabalho bem feito, o subordinado não terá estímulo para fazer melhor ainda.

Terceiro: criar um ambiente de desconfiança. Isso acontece quando o chefe critica um subordinado para outro subordinado, ao invés de falar diretamente.

Quarto: não defender os subordinados. Chefes devem ser um escudo para o seu pessoal. E não um cúmplice das críticas alheias.

Quinto: prometer o que não pode cumprir. Muitas vezes, para incentivar os subordinados, os chefes fazem promessas que dependerão de aprovação superior.

Sexto: não cumprir o que prometeu. Quando o chefe esquece o que falou, o subordinado deixa de acreditar em novas promessas.

Sétimo: aceitar bajulação. Chefes que apreciam puxa-sacos, perdem o respeito do resto dos subordinados.

Oitavo: falta de educação. Chefes que tratam os subordinados na base do grito, ou da ofensa, não estão mostrando poder. Estão demonstrando insegurança.

Nono: fugir da responsabilidade. É empurrar um problema com a barriga ao invés de dar uma resposta clara para um subordinado.

Décimo e pior de todos: soberba. Achar que por ser chefe, virou deus. O chefe é apenas um igual que tem um título, temporário e provisório.

Decore essa lista, cara Mariana. Porque ela já está na cabeça de todos os seus subordinados.

por: Max Gehringer, para CBN.

Você é uma referência em seu trabalho?

No ambiente de trabalho, quando alguém tem uma dúvida na atividade, recorre a você para perguntar sobre o assunto? Antes de tomarem determinadas atitudes, os colegas da sua equipe costumam consultá-lo? Já viu alguém copiar uma atitude sua, ou uma forma que realizou seu trabalho? Se você se depara com esse tipo de situação a todo o momento, pode ter certeza: você é uma referência para a equipe.

Enfim, de acordo com o gerente da Robert Half, Fabio Saad, "quando as pessoas o respeitam e ouvem com atenção o que você diz, com o objetivo de aprimorar o próprio trabalho, além de o recomendarem a outras pessoas e promoverem suas realizações ou postura, de forma natural", pode-se dizer que você é uma referência no trabalho.

Já para o diretor executivo do Grupo Soma, Arlindo Felipe Jr., o profissional é uma referência quando ele tem autoridade moral, o que pode ser percebido por meio de consultas dos colegas, validação, verificação, de maneira formal ou informal.

"O profissional referência tem um comportamento natural no domínio do assunto, normalmente suas soluções ou opiniões são com base em fatos e não "by the book" - nada contra auxílio teórico, é que nos momentos mais críticos ou mais importantes, nem sempre encontramos as respostas nos livros e sim na competência do capital humano".

Profissional referência: quem é ele?

Ele não é necessariamente o líder da equipe, uma vez que qualquer um pode ser uma referência para um determinado assunto. Por esse motivo, pode causar ciúmes até mesmo na liderança.

De acordo com Saad, em caso de referência positiva, o profissional pode causar sentimentos ruins nos colegas de trabalho, como ciúmes, inveja, raiva etc. "Neste caso, a referência precisa saber lidar com isso. Manter a humildade pode amenizar os impactos desses sentimentos", afirmou o gerente.

Saad ainda afirmou que ele não é, necessariamente, aquele que está há mais tempo na empresa: "a referência é atemporal", explicou.

Como chegar lá?

Para se tornar um profissional referência em qualquer empresa pela qual passar, o importante é "trabalhar com dedicação, buscando sempre o melhor para a empresa, ser ético e promover os resultados importantes para o grupo", nas palavras de Saad.

Por isso, para se tornar uma referência, é necessário um tempo mínimo para as pessoas o conhecerem e ao seu trabalho. Nem sempre quem chega à companhia já é uma referência, a não ser que tenha muito reconhecimento na área em que atua.

De acordo com o diretor executivo do Grupo Soma, isso acontece de forma natural. O profissional referência gosta do que faz e é aplicado na absorção de novas informações técnicas, porque sente prazer na realização de suas atividades, comportamento que é percebido naturalmente.

por:Flávia Furlan Nunes – InfoMoney